[Retenci贸n] Porque la gente decide trabajar en una empresa

馃殌 Quick Win 馃憠 Proceso para medir la satisfacci贸n laboral

Hola soy FacuBasilico, CEO en KeepSmiling

Este es mi newsletter semanal, un lugar donde comparto experiencias y aprendizajes de como liderar una empresa que crece en Latam.


馃憠驴Por qu茅 un empleado decide trabajar en una empresa y no en otra?

馃憠驴Cuales son los factores determinantes a la hora de buscar trabajo?

馃憠驴Qu茅 tan importante es el salario en la retribuci贸n de un colaborador? 

Siguiendo los 煤ltimos posts de cultura y equipo, en esta nueva edici贸n analiz贸 los factores principales que llevan a las personas a elegir sus lugares de trabajo. 

Com煤nmente se piensa que un buen salario determina todo. Veamos porque no siempre es as铆 馃憞馃憞馃憞 


Para empezar cortito y al pie. Presento a mi Framework:

Satisfacci贸n Laboral=  Salario + Cultura + Posibilidad de Crecimiento 

Esta es la f贸rmula que me acompa帽a desde hace un largo rato y que siempre me funcion贸. 

La utilizamos para entender los principales motivos de salida cuando un colaborador se va de KeepSmiling y tambi茅n al contratar analizamos en detalle qu茅 tan alineados estamos con las expectativas salariales, culturales y de crecimiento de los candidatos. 

Entiendo que la retenci贸n laboral se estudia mucho y gente que sabe mucho m谩s que yo desarroll贸 teor铆as m谩s complejas. Pero a mi esta cuenta me sirvi贸 mucho. Salario. Cultura. Crecimiento. Realmente es f谩cil de recordar y aplica en muchas circunstancias laborales. Veamos el detalle. 

Salario

Sin dudas el concepto m谩s importante para permanecer en un trabajo es el salario. Por la plata baila el mono. A mi no me gustar铆a ser profesor de ballet, pero si me pagan 50.000 USD por mes seguramente lo haga. 

Tiempo por Dinero. Este intercambio, esta transacci贸n es la que ocurre en todos los trabajos. Te dedico mi tiempo a cambio de dinero que querr茅 usar para cosas m谩s placenteras.  

Lamentablemente por necesidad del trabajador, en muchas ocasiones el salario es la 煤nica variable en juego. Esto se da mayormente en trabajos no profesionales.   

Por salario tambi茅n entiendo bonos, pago de obra social, gimnasio, vi谩ticos, descuentos etc. Todo forma parte de lo mismo. Cuanto monetariamente hablando esta empresa me da por trabajar para ellos. 

驴C贸mo saber si 茅l colaborador est谩 bien remunerado?

Esta pregunta es clave, porque hace al kit de la cuesti贸n de la satisfacci贸n laboral. Encima todo es subjetivo, porque no hay dos personas iguales. 

Lo m谩s f谩cil son las encuestas laborales, donde se pregunta el grado de satisfacci贸n respecto al sueldo. No son muy efectivas, porque generalmente estas respuestas suelen estar sesgadas, por el simple hecho de que todos los colaboradores quieren ganar m谩s y  si son an贸nimas, los colaboradores racionales votar铆an que no est谩n conformes para que la empresa tome cartas en el asunto (No sean malos che馃槤!) 

La mejor aproximaci贸n es hacer un benchmark para saber cu谩nto paga el mercado por perfiles similares y con esa informaci贸n tener una conversaci贸n cara a cara real con la persona para saber sus pretensiones salariales. 

Estas dos cosas deber铆an darnos una respuesta acertada sobre la satisfacci贸n de la persona con respecto a su sueldo. Aunque que como vamos a ver m谩s adelante, esto cambia todo el tiempo. 

Posibilidad de Crecimiento 

La segunda variable importante es la posibilidad de crecimiento profesional y econ贸mico que una persona tiene en una organizaci贸n. Los que m谩s valoran este atributo es la gente joven, sin grandes compromisos que busca aprender y progresar en sus primeros pasos de vida laboral. 

El mindset es de largo plazo, no hay rendimientos en corto. Debe haber un deseo bastante grande de lo 鈥渜ue se quiere ser鈥 el d铆a de ma帽ana, ya que es la 煤nica motivaci贸n tangible para atravesar momentos no gratos. 

CEOs, emprendedores, l铆deres, cualquier persona exitosa en el 谩mbito laboral tuvo que romperse el lomo mucho tiempo antes de ser quienes son. 

Hay dos tipos de variables. La primera se relaciona con 鈥減asos l贸gicos que se tienen que dar鈥 para lograr algo. Estas etapas hacen las veces de trampol铆n para llegar al siguiente nivel. Generalmente hay mucha burocracia asociada. 

  • Un m茅dico seguramente una haga una residencia con mucha carga horaria y mal remunerada, porque eso le va a permitir llegar a ser el m茅dico que quiere. 

  • Un abogado que quiera ser juez federal seguramente entre en un juzgado p煤blico y se banque muchos a帽os en puestos de baja responsabilidad, a sabiendas que esos son los pasos a cumplir para lograr lo que desee.  

La otra variable es la exclusiva del aprendizaje. El objetivo principal es adquirir experiencia y conocimientos, no hay una 鈥渃arrera鈥 que seguir o etapas que cumplir .

  • Un licenciado en marketing puede entrar en una agencia de publicidad, donde es famoso que se paga muy mal, pero que se trabaja con clientes muy buenos, en campa帽as importantes y el aprendizaje es elevado. 

  • Lo mismo sucede con pr谩cticas contables, donde muchos contadores trabajan gratis o por muy poca plata por un tiempo, por el solo hecho de aprender.

 

Cultura de la empresa

La 煤ltima variable por la que los trabajadores se quedan en sus trabajos es por la cultura de la empresa. 

  • 驴Es un ambiente sano en el que trabajo?

  • 驴Me siento bien cada vez que vengo a la oficina? 

  • 驴Tengo buena relaci贸n con mis compa帽eros y mi jefe?

  • 驴Me siento reconocido y escuchado? 

  • 驴Ante problemas tengo con quien conversar? 

Estas son algunas de las inquietudes que todos los colaboradores tenemos y hacen a la cultura de la empresa. 

En personas de +40 a帽os la cultura se suele menospreciar y no dar tanta importancia en la percepci贸n de satisfacci贸n laboral. En cambio con los millennials sucede todo lo contrario. 

Google fue pionero en prestarle especial atenci贸n a todo lo relacionado con la cultura. Empezando por las comodidades f铆sicas, las metodolog铆as 谩giles (Hola OKR!), la flexibilidad y la apertura al di谩logo entre otros.  

Luego todas las startups de Silicon Valley entendieron esto a la perfecci贸n. Sabiendo que trabajan principalmente con millenials, la cultura de trabajo tiene que ser una prioridad.  

Clima laboral es la palabra que se suele utilizar para medir las percepciones de los empleados con sus empresas. En mi opini贸n, el clima laboral se queda corto para medir realmente la experiencia completa del colaborador, y por eso prefiero usar la palabra Cultura. 

Obviamente medir cultura es dif铆cil y arbitrario. Hace un poco escrib铆 un post que si te interesa este tema, te recomiendo leer.

Entender el contexto 

Una vez identificadas las 3 variables es sumamente importante entender el contexto de la persona en su vida laboral.  

Un estudiante reci茅n recibido, seguramente lo que busque sea aprender y que haya una cultura sana. El salario va a quedar relegado en sus pretensiones. 

Un padre con una familia que mantener, m谩s all谩 de que pueda tener buenas motivaciones en su trabajo, su principal preocupaci贸n ser谩 tener un salario competitivo para hacer frente a sus obligaciones. 

Si lideras un equipo 

Si ten茅s gente a cargo deber铆as tener identificado que tipo de trabajo ofreces. Hablo de perfiles y no de personas, porque lo ideal es que la persona se adecue al perfil de trabajo y no al rev茅s. 

Si te llevas bien con la anal铆tica, un buen ejercicio es hacer un FODA de los perfiles de puesto que ten茅s a cargo, para saber qu茅 fortalezas y debilidades tiene el trabajo que ofreces. 

Una vez identificado el perfil de trabajo, se debe emparejar con el perfil de la persona que trabaja. 

Perfil de Puesto = Perfil de la persona

Este ejercicio resulta primordial en la selecci贸n e incorporaci贸n de nuevos colaboradores. Alinear expectativas y motivaciones, ahorra muchos dolores de cabeza. 

Tamb铆en es muy 煤til para entender desmotivaciones, bajos rendimientos, responder ante pedidos de aumento de sueldo o salidas de la empresa. 

Nosotros todav铆a no lo bajamos a nivel indicadores, ni se hace un seguimiento peri贸dico. Salvo en la incorporaci贸n, se usa de forma reactiva y no proactiva. Aunque ahora que lo pienso, no ser铆a una mala idea, esquematizar e implementarlo para hacer un seguimiento m谩s exhaustivo de todos los colaboradores. 

Si sos empleado o buscas trabajo

Si est谩s buscando trabajo o hace mucho trabajas en la misma empresa, te recomiendo firmemente que hagas un autodiagn贸stico para saber en qu茅 etapa de tu vida laboral est谩s, qu茅 objetivo de largo plazo ten茅s, y lo que est谩s dispuesto a resignar para cumplirlo. 

Muchas veces se toman decisiones equivocadas (La toma de decisiones es un tema que me encanta para escribir en futuros posts), por una falta de diagn贸stico claro. Lo importante es que tener claro qu茅 quer茅s 

驴Que se puede modificar?

Ok. Las 3 variables est谩n identificadas, en general estamos bien, pero a ciertos miembros del equipo tienen faltantes 驴Que se puede hacer?

La variable salario es la m谩s fija de todas. Las empresas organizadas asignan salarios a perfiles, no salarios a personas, por lo que si una persona no est谩 de acuerdo con su salario seguramente busquen a otra. 

Obviamente decirlo as铆 suena duro y bastante te贸rico. En la pr谩ctica los salarios se negocian pero en un rango razonable.  

El t铆pico caso de negocio es cuando una persona del equipo trabaja excelentemente bien y pide un aumento de sueldo considerable porque otra empresa le est谩 ofreciendo eso. El manager debe decidir entre otorgarlo para mantener a la persona en en el equipo a sabiendas de que eso le puede traer complicaciones con los otros miembros de puesto similar. No hay respuestas acertadas para este caso, aunque en general se suele acordar que lo mejor es dejarlo ir. 

Las posibilidades de crecimiento suelen ser fijas tambi茅n, ya que los puestos y planes de carrera generalmente est谩n armados por defecto. Aunque si el manager es creativo se pueden buscar ciertas alternativas como variar el trabajo diario, buscar nuevos proyectos, o costear cursos extracurriculares, para que el colaborador pueda aprender de otras tem谩ticas.  

La cultura es lo que m谩s se puede trabajar y mejorar. Como vimos en un post pasado, es un trabajo de largo plazo pero que rinde sus frutos. En empresas grandes donde la cultura viene seteada por defecto, se puede trabajar a nivel equipo, con c贸digos internos. Eso suele ser efectivo. 

Reflexiones finales

No siempre es necesario que se pague m谩s, es posible que solo con prestar atenci贸n se solucionen los problemas. Los colaboradores quieren ser apreciados, aprender continuamente y saber que hay espacio para crecer dentro de su organizaci贸n.

El framework: Satisfacci贸n laboral=  Salario + Cultura + Posibilidad de Crecimiento es una herramienta de trabajo, poderosa para el d铆a a dia. 

Desde el momento que la asimilas, te das cuenta que sirve para analizar varias circunstancias. 

Si la usaste en alg煤n momento me gustar铆a conocer tu experiencia. 

Lo mismo que si te gusto el post, ten茅s alguna recomendaci贸n para darme, o ten茅s sugerencias para futuros posts, me sirve mucho que me las digas. 

Nos vemos el pr贸ximo Mi茅rcoles 隆Gracias por leer EscalandoLatam!