Lo que aprendí de cómo contratar personas #1
Lo que aprendí de cómo contratar personas #1
🚀 Quick Win 👉 Te cuento mi proceso de contratación
👉Contratar personas es de las tareas más difíciles que un líder tiene.
👉Una mala contratación puede arruinar un equipo entero
👉Llevo hecho más de 200 búsquedas y todavía me sigo equivocando.
En el siguiente post te cuento lo que aprendí.
Es un post que tiene 2 entregas. Esta es la primera que se complementa con la próxima del Miercoles que viene.
Perfil y Tareas
Contratar es una disciplina. Requiere una serie de procesos estandarizados. Por lo que el peor error es no hacer el trabajo formal. Yo lo he cometido decenas de veces y también veo que amigos y colegas lo hacen.
Si no se cuenta con un departamento de recursos humanos, hacer la descripción del perfil y de sus tareas es una tarea tediosa que se obvía porque “ya sabemos” lo que la persona nueva tiene que hacer.
Ese “Ya sabemos” es un error fatal. De principiante. De informal. Si lo tenés clarísimo ponelo por escrito, no te puede llevar más de 20 minutos. Pero si te sentás a escribir y tardás mas que 20 minutos, entonces vas a agradecer el ejercicio porque no tenías muy claro lo que estabas buscando.
El otro error común es que si está hecho, no se utiliza demasiado y queda desactualizado para las próximas búsquedas.
Ejemplos de cómo armar buenos perfiles de puestos abundan en internet, acá hay un compendio grande de ejemplos de muchos puestos distintos.
Este documento es importante para todos los agentes involucrados en la búsqueda. Ayuda al jefe a delimitar bien lo que está buscando, ayuda a la persona que lo busca para que acierte con el candidato. y también al ingresante para saber lo que se espera de él.
Mi ejemplo con Perfil ideal
Este es uno de los primeros emails que le mandé a una agencia de recruiting, cuando hace un tiempo buscamos un nuevo jefe de producción. Tareas y perfil está definido, pero el truco que siempre sirve es imaginarse el perfil ideal.
El “perfil ideal” consiste inventar una persona ficticia que cumpla con tus requisitos. Le podés poner nombre, edad, estado civil, gustos y preferencias. Es muy parecido a desarrollar un buyer persona en marketing
Sirve para “bajar” tu teoría a la realidad. Porque seguramente te darás cuenta que ingeniero informático con 5 años de experiencia en mercado libre y excelentes habilidades de liderazgo no va con tu presupuesto asignado.
Para que funcione, hay que ser políticamente incorrecto. Si vendés un producto caro y necesitas a alguien “cheto”, ponelo. Si necesitas a alguien que querés que no se te vaya, describí que “necesite trabajar”. Si tenés un presupuesto inferior, seguramente busques a alguien de menor edad. Y un largo etc.
Puestos nuevos
Si tu emprendimiento está creciendo, seguramente el 90% de tus búsquedas sean para puestos nuevos. Puestos que hay que inventar, que no hizo nadie antes.
Esto es difícil. Realmente difícil. Tenés que conjugar:
Excelente planificación de responsabilidades
Excelente planificación de objetivos del puesto
Dimensionar realmente bien los skills que necesitás, que no sea de menos ni de más.
Conocer el mercado de nuevos perfiles y acertar con tu presupuesto
Crear una nueva capacitación e inducción para el puesto nuevo.
Básicamente es una tarea de planificación pura, de mucho trabajo análitico, con muchas chances de fallar.
Dificultad adicional 1 - Empaparte en el puesto
En un emprendimiento, si buscás un puesto nuevo quizás sea porque es un skill que en tu equipo no lo tenés. Pero cómo vas a liderar a alguien sobre el que no tenés ningún conocimiento.
Por ejemplo si tenés que contratar un programador, pero no entendés nada de programación. Cómo sabes qué tenés que buscar, qué experiencia tiene que tener, o peor aún cuando entre esa persona, como sabés qué lo que está haciendo es correcto.
Aca no queda otra que aprender. Repito mi mantra de la característica más importante de cualquier emprendedor =). Empaparte con los conocimientos básicos para por lo menos poder mantener una conversación.
Dificultad adicional 2 - Multitasking
Lo que sucede en muchos emprendimientos que tienen pocas personas trabajando, es que cuando incorporas una persona nueva seguramente sea para hacer varias cosas a la vez.
Nos falta alguien que contacte a los clientes nuevos, que facture una vez por semana, que haga los pedidos de mercadería y los informes de ventas mensuales.
Faaaaa. Aguanta. ¿Todo eso tiene que hacer? Si claro y no me sonrojo que más de una vez he hecho ese tipo de búsquedas. Es muy característico en startups, que las tareas sean hacer un poco de todo.
Pero acá radica la dificultad. ¿Cómo haces para que la persona no se pierda entre ese mar de tareas? ¿Cómo sabés que ese perfil puede cumplir con eso que le pediste si nunca nadie antes se dedicó solo a hacer esas tareas?
Seguramente le vas a estar exigiendo de más sin saber que ese perfil no llega a hacerlo.
Por todo esto, las personas que entran por primera vez a un perfil nuevo suelen fracasar.
En el 90% por culpa del empleador. Suele suceder que al reemplazante de esa persona generalmente le va mejor porque todo esto que hablamos arriba está mejor definido.
Para evitar que esto te suceda, mi principal recomendación es que a las contrataciones de perfiles nuevos se le preste especial atención. Desde la búsqueda hasta 6 meses después de que haya ingresado. Porque todo es nuevo, todo es desconocido. Es mejor “perder tiempo acá” que volver a empezar con otra persona.
¿Quién debe liderar la búsqueda?
Quien debe buscar a nuevas personas es generalmente un ámbito de discusión de muchas empresas.
Descarto que a los emprendimientos de menos de 30 personas las búsquedas y entrevistas las debe liderar el CEO. Pero en empresas más grandes que eso, se mezcla el área de recursos humanos, junto al jefe del área, y al CEO de la empresa.
Yo soy de la idea que los procesos los debe liderar el jefe de la persona que va a entrar. Esa es la persona que sabe exactamente lo que necesita y es la persona con la que va a trabajar todo el tiempo.
Incentivo mucho a que los managers de KeepSmiling formen sus propios equipos. Sean los responsables de atraer, reclutar y retener su talento. Es conocida la frase de que las personas renuncian a sus jefes y no a las organizaciones, porque en una empresa de tamaño medio, las subculturas son los equipos de trabajo que cada manager maneja.
Si bien el jefe del área es el que va a liderar la búsqueda, obviamente el trabajo es en conjunto con recursos humanos y el CEO. Hay muchas variantes entre quien publica la búsqueda, quien hace la primera entrevista, quien la segunda. Realmente yo no tengo un proceso definido en cuanto a esto, porque varía mucho dependiendo el puesto.
Donde buscar personas
Cómo buscar personas es una tarea recontra explicada en cualquier artículo de internet. Te cuento lo que a mi me sirvió.
#1 Referidos
Referidos es por lejos la mejor forma de buscar y con la que más éxito hemos tenido. Referidos funciona porque el candidato ya tiene una idea acabada de que trata la empresa y del puesto, sabe a lo que está aplicando. Además tiene una “responsabilidad extra” con la persona que lo recomendó para el puesto.
Son mejor los referidos de gente que actualmente está trabajando en la empresa, que de amigos o familiares que te puedan recomendar a alguien que ellos conocen. Estos recomendados yo los tomo con pinzas, porque salvo que confíe mucho en la persona que me lo está recomendando, no suelen ser muy efectivos porque no conocen la cultura de la empresa.
Muchas empresas grandes fomentan muchísimo a que sus empleados hagan referidos. Google es bastane conocido por eso. En este articulo comentan cómo hicieron para aumentar estas recomendaciones.
#2 Agencias especializadas
Cuando la búsqueda es muy puntual, de perfiles específicos como programación, manufactura o de mandos altos, a nosotros siempre nos funcionó contratar agencias especializadas en ese sector.
Numan es un ejemplo de una agencia que hemos utilizado. Solo hacen búsquedas de seniority alto de industrias de producción. Funcionan porque ya tienen una base de datos grandes de perfiles similares a los que está buscando.
Obviamente es una búsqueda más cara, pero vale la pena. Porque ya vamos a ver que una persona mal contratada es extremadamente cara.
La clave está en que sea una agencia especializada en el sector. Muchas agencias te van a decir que son especializadas, pero en realidad son generalistas. Si buscas bien hay.
#3 Publicaciones en anuncios de nicho
Muy parecido al anterior pero sin el trabajo de la agencia. En KeepSmiling nos ha funcionado mucho hacer publicaciones en bolsas de trabajo de universidad particulares, o grupos de Facebook específicos.
Son lugares de nicho donde solo personas con ciertas características entran a buscar trabajo. Por ejemplo nosotros siempre contratamos diseñadores industriales por un grupo de Facebook que funciona muy bien.
De vuelta la clave está en que el lugar donde esta publicando sea de nicho y no algo generalista, tipo esto.
Con estos métodos a grandes rasgos hemos incorporado más de 200 personas en la historia de KeepSmiling.
El Miercoles la seguimos y voy hablar sobre las entrevistas, cómo detectar un buen candidato y cómo hacer para que su ingreso sea un éxito.
Gracias por leer EscalandoLatam.
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