5 pasos para resolver tus Conflictos Laborales

🚀 Quick Win 👉 Breve proceso para resolver cualquier conflicto

¡Hola!

Antes de la nota de hoy, quiero comentarte un pequeño cambio que introduje en todos los posts. Despues de escribir 10 notas me di cuenta que lo que mayor interés genera son recomendaciones concretas sobre temáticas conocidas.

A eso lo llamo Quick Win.

Algo simple, chiquito pero que te sirva para tu día a día. Quizás no hace falta que leas toda la nota, la idea es que con el Quick Win ya entiendas el concepto fundamental.

Me gusta salir de la teoría para que de cada articulo te puedas llevar algo concreto:


🚀 Herramientas/Softwares
🚀 Libros para leer
🚀 Frameworks y Metodologías
🚀 Personalidades a quien seguir
🚀 Conceptos Clave

Los artículos pasados también tienen sus Quick Win. Y son estos👇👇

1) Cómo implementar la metodología OKR https://lnkd.in/dVDTK7U
2) 3 Libros para comunicar mejor https://lnkd.in/dF62bVJ
3) La técnica del TimeBlocking https://lnkd.in/gg4JTCU
4) Framework para implementar Cultura shorturl.at/xGIMQ
5) El libro "The Culture Code" shorturl.at/rtGH5
6) Proceso para medir la satisfacción laboral shorturl.at/gmGX5
7) Pequeñas herramientas para hacerte el día más fácil shorturl.at/qvMQZ
8) Notion y AirTable, dos softwares increíbles. shorturl.at/jINVX
9) Mindset - La importancia de aprender toda la vida shorturl.at/kvOS4
10) Seguilo al gran GaryVee. shorturl.at/eEQW1

Decime que te parecen, y ahora si vuelvo a la nota de hoy!


👉Los conflictos laborales aparecen todo el tiempo. 

👉Mala comunicación, diferencia en expectativas, desequilibrio de autoridad, asignación de tiempo, falta de recursos… La fuente de problemas es inagotable. 

👉Aprender a manejar conflictos es una cualidad excepcional para cualquier persona.

En el siguiente post te cuento el proceso que yo utilizo 👇👇👇👇

Conflictos Omnipresentes 

Todos los días nos encontramos con situaciones en las que intereses y necesidades contrapuestas se cruzan. Todos los días tenemos fuertes diferencias de opinión sobre cómo alcanzar los objetivos. Todos los días tenemos que lidiar con personas que parecen sacarnos de quicio.

El conflicto es el trabajo en sí mismo. No existe trabajo sin conflicto.

Por el mero hecho de ser personas tenemos: 

  • Miradas distintas sobre un mismo problema. 

  • Diferencias en expectativas

  • Excesos de autoridad 

  • Comunicaciones ineficientes 

  • Sentimientos de inequidades o injusticias

El conflicto existe. La forma en cómo se gestiona, marca la diferencia  para alcanzar los objetivos compartidos manteniendo relaciones saludables. 

¿Qué es un conflicto?

"Mi trabajo sería mucho más fácil si no tuviera que trabajar con gente". Seguramente lo habrás dicho más de una vez. Todos nos hemos sentido frustrados en el trabajo cuando nuestras necesidades, valores o ideas difieren de las personas que nos rodean, y no hay una forma clara de resolver la disputa. Eso es un conflicto. 

Hay cuatro razones comunes detrás de los conflictos en el trabajo. Son la indiferencia, la tensión, la lucha y la hostilidad. 

¿Sentiste alguna vez que alguien no se esfuerza tanto como debería? Eso se llama indiferencia. Cuando creemos que a alguien no le importa el trabajo o cuando la gente piensa que somos fiaca o que estamos desanimados, eso crea un montón de conflictos. 

¿Entraste a una reunión y percibiste un ambiente negativo? Eso es tensión, y se desarrolla cuando hay una falta de confianza y no hay una forma saludable de hacer preguntas sobre los resultados y el rendimiento y las expectativas. 

¿Te enfrentas a los mismos obstáculos una y otra vez en el trabajo? Eso se llama lucha, y está muy presente en ambientes burocráticos y  empresas públicas. 

Por último, no hay nada peor que cuando alguien se ensaña con vos en el trabajo. La hostilidad es una de las formas más comunes de conflicto en el trabajo, y casi siempre tiene su origen en un malentendido que se ha descontrolado. Abordar el problema de fondo es crucial, pero no es fácil hacerlo solo. 

Indiferencia, tensión, lucha, hostilidad. Una vez que lo nombras, puedes arreglarlo. Y de eso se trata.

¿El conflicto es bueno o malo?

Cuando pensamos en la palabra conflicto, automáticamente pensamos en algo negativo. Es imposible no relacionarlo. Basta con que alguien venga y te diga, tengo un problema..., para que ya se enciendan todas las alarmas. 

Si surgen conflictos quiere decir que se están asumiendo riesgos, que estamos cambiando escenarios, que estamos aprendiendo, que hay gente comprometida por sus visiones. Por ende para que cualquier empresa o persona pueda progresar, el conflicto debe existir. 

Si para que una empresa crezca se necesita el conflicto, entonces este no puede ser negativo. Se lo debe tomar como una variable más del crecimiento. 

Lo negativo es evitar el conflicto. 

Evitar la confrontación es extremadamente negativo. No tomar riendas en el asunto, no comunicar, no hablar con las partes implicadas, eso es lo negativo de los conflictos. 

Las consecuencias de evitar los conflictos son muy graves. Proyectos que no avanzan, personas que no se hablan entre sí, culturas tóxicas, desgaste mental de equipos. 

Lamentablemente esta es una de las falencias más grandes de muchos líderes. Por no confrontar, se deja que las cosas pasen y quizás se arreglan solas. Uff. Tremendo error. Los conflictos se deben administrar con madurez y responsabilidad. No queda otra. 

5 pasos para resolverlo 

Ahora bien, dejamos un poco la teoría. Estos 5 pasos son los que utilizo para resolver conflictos normales, habituales que te pueden suceder. 

1) Conversar el conflicto con alguien externo

Las personas somos muy problemáticas e inseguras de por sí. Inventamos conflictos donde no los hay. Una mirada rápida externa nos ayuda a visualizar si efectivamente existe un conflicto o no.

Pareja, amigo, compañero de trabajo. Son todas opciones viables para que alguien de confianza te de una visión complementaria de lo que está sucediendo. 

La mente humana es bastante perversa y hace que nos enrosquemos mucho más de lo que deberíamos. Tener una vía de escape resulta fundamental para ver las cosas con claridad.  

2) ¿Hay buena fe y deseos de solucionar el conflicto?

Si efectivamente tu persona de confianza te afirma que tenés un conflicto, el segundo paso sería analizar si la otra parte involucrada tiene buena fe y deseos de solucionar el conflicto. 

Me ha pasado más de una vez que me enfrenté a proveedores nuevos que no cumplieron con lo establecido en un proyecto. Los investigas un poco y te das cuenta que generalmente responden de esa manera y que es su manera de trabajar.

En este caso no hay buena fe ni tampoco deseos de solucionar el conflicto. Hay que buscar otra vía. 

Lo más grave es la mala fe, la mala leche como se dice vulgarmente. Si esto sucede el conflicto no se va a poder resolver, porque hay dos concepciones completamente distintas de trabajar. Y esto te puede pasar con un proveedor, una empresa, un compañero o un jefe. 

Lo peor es que es dinámico, porque suele suceder que una relación con algún colega pudo haber arrancado muy bien, pero se fue desgastando en el tiempo. Se desgastó tanto que al final una de las partes no quiere resolver el conflicto de buena manera. Esto pasa mucho en negociaciones. 

3) ¿Todos saben que existe un conflicto, o solo una parte?

El tercer punto es extremadamente recurrente. Una parte vive el conflicto con mucha emocionalidad, pero la otra no está ni enterada. 

Esperar que se resuelva un problema sin la otra parte saber que existe uno, es de las cosas más frustrantes que existen, porque automáticamente todo lo que hace la otra persona te empieza a caer mal. 

Uno espera que el otro se de cuenta de que existe el problema porque para nosotros es demasiado evidente.

Pero puede pasar que realmente no lo vea. Las prioridades en cada persona son muy distintas y las distintas visiones sobre las cosas hacen que unos vean problemas que otros no. 

4) Conversar con colaboración y empatía

Ok. Tengo un conflicto porque mi pareja me lo confirmó. Mi otra parte también lo sabe y entiendo que tiene buena fe en querer resolverlo. Llegó lo más difícil. Conversarlo.  

Emociones, miradas antagónicas, diferentes objetivos, conductas pasadas que molestaron mucho. Las conversaciones sobre conflictos son las más difíciles de afrontar. 

Lo único que hay que tener claro en este momento es que por más que nos cueste un montón, la conversación hay que tenerla.

No es un email, un audio, o una evasión de que está todo bien. Como dijimos antes, los conflictos hay que gestionarlos, porque las consecuencias de no hacerlo son mucho peores. 

Las dos claves de esta conversación son la colaboración y la empatía. Veamoslas en detalle. 

Colaboración

Decime si no pensás esta frase porque a mi me pasa seguido =) 

 â€œEl propósito típico en una conversación de conflicto es demostrar que tengo razón, que estás equivocado y que debés hacer lo que te digo. Quiero ganar y que vos pierdas.” 

En una relación a largo plazo, eso no es posible. No hay tal cosa como ganar una pelea en una relación. En el momento en que te peleas, ya has perdido. Gane quien gane, la otra persona estará resentida. 

El primer paso para mejorar estas conversaciones es entrar en la conversación con una perspectiva diferente. Y la perspectiva es que tengo que plantear un objetivo con el que estemos los dos de acuerdo. 

Ahora bien, esto parece una locura. Por algo nos sentamos a conversar porque tenemos un conflicto de objetivos opuestos, pero eso no es cierto. Todo conflicto ocurre en el contexto de la colaboración. Si no tuvieras una razón para colaborar, no tendrías un conflicto.

Buscar un objetivo mutuo es la principal clave, para que el conflicto se solucione. 

Empatía

En el blog ya hemos hablado de empatía, una cualidad principal para relacionarse en cualquier ámbito.

Seguramente ya sepas lo que es, y la importancia que tiene. Todos empatizamos con las noticias que pasan en la televisión, eso es fácil, lo difícil es empatizar cuanto tus emociones están al máximo, tu mirada es diametralmente opuesta y no estás cómodo en la conversación. 

La clave más importante para desarrollar una buena empatía es elevar nuestros niveles de escucha. Algo que también parece muy sencillo pero no lo es. 

Escuchar es mucho más difícil de lo que se piensa. Los 2 errores más típicos de la escucha son: 

  1. Interrupciones

    1. La consecuencia es que cuando interrumpís, estás comunicando que lo que tenés que decir es más importante que lo que ellos tienen que decir y que tú también eres más importante que ellos. ¿Quién quiere sentir que no es importante, especialmente cuando se trata de un conflicto?

  2. Juzgar ideas y personas

    1. "Cuando juzgas a los demás, no los defines; te defines a ti mismo". Earl Nightingale

    2.  Así que, si te encuentras escuchando, empezá a prestar atención a lo que tu mente te dice sobre la otra persona y pará. A continuación, hacé preguntas para obtener claridad. Cuando haces preguntas, no estás juzgando.

Sin duda la conversación cara a cara, es la parte más difícil de resolver el conflicto. Seguramente se necesiten más de una reunión para procesar lo que se fue diciendo.

Como todo la práctica hace al maestro y gente muy experimentada en negociaciones y resoluciones de conflictos lo hicieron con teoría pero también con mucha práctica. 

En un artículo pasado recomendé el libro Conversaciones Cruciales, que aplica certeramente a cómo mejorar este aspecto. 

5) Si el conflicto no se resuelve, buscar un mediador externo 

Puede suceder que luego de un par de conversaciones, ambas partes no pudieron llegar a buen puerto. Realmente se les hizo difícil empatizar con el otro y no se pudieron poner de acuerdo. 

Pasa, pasa muchas veces más de lo que pensamos porque las personas inexpertas no somos buenas para resolver conflictos grandes. No es grave, en tanto siga habiendo buena fe y deseos de solucionar el conflicto. 

Un jefe, otro compañero de trabajo, el área de recursos humanos, un coach externo son agentes comunes que pueden mediar para acercar a las dos partes a que se entiendan mejor. 

Ojo. Esta persona de ninguna manera va a ser la que determine cómo se soluciona el conflicto. Eso está muy mal. Lo que debería hacer, es ayudar a las partes a que comprendan el punto de vista de la otra persona y que ambas busquen la solución. 

Una decisión arbitraria tipo Padre en pelea de dos hijos, realmente no sirve. 

No estar de acuerdo -  pero comprometerse

Un error típico luego de resolver un conflicto es no comprometerse con la decisión. Se da mucho en trabajadores inexpertos, que como no fue la decisión que ellos tomaron o la que ellos querían, no acatan lo que deberían hacer. 

Si esto se da en líderes que tienen personas a cargo, la situación se torna más compleja aún. Un líder que se desentiende de las resoluciones genera un gran caos de autoridad y de responsabilidad de las decisiones. 

“Si tienen problemas no me lo digan a mi porque yo lo planteé, pero no me escucharon. No estuvieron de acuerdo, así que ahora hay que hacerlo porque me lo dijeron” Típica frase extremadamente dañina para todas las partes involucradas. El líder en cuestión que pierde mucha autoridad, las personas que tienen que ejecutar porque no saben a quién responder, y los otros líderes o la empresa por la cultura tóxica que se genera.

La premisa básica fundamental de cualquier resolución de cualquier conflicto es comprometerse con lo que se acordó. Luego es tarde. 

Concepto final 

En resumen el framework es: 

  1. Validar que tenés el conflicto

  2. Saber si hay buena fe para resolverlo

  3. Saber si la otra persona sabe que tenemos un conflicto

  4. Conversar con empatía y colaboración 

  5. Buscar a alguien externo si aún no se resolvió

Leyéndolo así, no parece muy avanzado. La realidad es que aplicando los 3 primeros puntos nos ahorramos mucho tiempo, y muchos dolores de cabeza. Lo peor de los conflictos es como uno se enrolla con ellos. Tener un mini plan para cuando suceden es bueno para mantener una claridad mental. 

Problemas, conflictos, estrés son cosas muy normales hoy dado la pandemia que vivimos. En los próximos posts voy a ahondar un poco más sobre ellos, así si tenés ideas o libros para recomendar, bienvenido sea!

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