Lo que aprendí de cómo contratar personas #2

🚀 Quick Win 👉 Te cuento mi proceso de contratación

👉En el siguiente post te cuento mis consejos para hacer las entrevistas laborales, cómo seleccionar al candidato ideal y algunos consejos que nunca me fallaron.

👉Esta es la continuación del post del miércoles de la semana pasada. Si aún no lo leíste, te recomiendo que lo vayas a leer en este link. 


Una vez definido el perfil, tareas, responsabilidades y donde lo vamos a buscar, es hora de empezar a seleccionar candidatos. 

Lo ideal es tener entre 6 y 10 candidatos en esta etapa. Cuanto más mejor. Depende también de cuál haya sido tu canal principal para hacer la búsqueda. Si fue por referidos, podés tener menos, pero nunca inferior a 3 candidatos. 

3 candidatos potables es lo mínimo indispensable para poder comparar, y porque seguramente alguno se caiga en el proceso. Si estás buscando un perfil nuevo, te recomendaría mínimo 5 por la dificultad notoria que nombramos en el post pasado. 

Primera entrevista  - Screening Interview

La “screening interview” consiste en una llamada telefónica de 10/15 minutos para validar que el perfil sea un buen candidato para el puesto. 

Con esta mini llamada lográs saber: 

  • Que el candidato esté efectivamente interesado en el puesto. 

    • Esto pasa mucho que candidatos con tal de conseguir trabajo aplican a todo lo que les de, sin averiguar mucho del puesto ofrecido. 

  • Que el candidato tenga disponible los horarios

  • Que la suma requerida del salario esté alineada 

  • Que el candidato posea los requerimientos mínimos que buscamos

    • Interpretar un CV es bastante distinto a que alguien te cuente rápidamente lo que hizo.  

Hacer esta entrevista te ahorra mucho tiempo. Mucho. Me ha pasado de hacer 2 entrevistas y de llegar al final para saber que las expectativas salariales del perfil era diametralmente opuesta a la que estábamos ofreciendo. Y también le va a ahorrar mucho tiempo al candidato. 

Otra cosa. A esta altura es importante comunicarle al candidato que es lo que está sucediendo, en qué consiste el proceso de búsqueda, cuando se lo va a volver a contactar y cuales son los tiempos normales. Esto es una regla básica de respeto, pero sirve también para que el candidato esté en control de lo que está pasando. 

Segunda entrevista 

Una vez que validamos los candidatos en la screening interview, hacemos una entrevista presencial, o por videollamada. Esta la hago yo o el jefe del área. Si es un puesto que va a reportar directamente a mi con esta entrevista basta para definir. Si es un puesto de un manager me gusta entrevistarlo también para darle mi mirada al jefe directo. Parecería una pérdida de tiempo, pero realmente no lo es. 

No me considero un especialista en reclutamiento de gente. No sé identificar gestos corporales, ni detecto bien si me están mintiendo. Lo único que trato de validar en esta entrevista son dos cosas:

  1. Que el candidato esté alineado con nuestros valores. 

Esto es fundamental. Lo más importante de todo el artículo. En KeepSmiling solo contratamos por valores. La experiencia largamente me dice que un aptitud se puede enseñar una actitud no tanto. 

De valores ya hablé bastante en el blog, así que te recomiendo que vayas a leer ese post, porque aplica demasiado a que tus contrataciones sean exitosas o no. 

  1. Que el candidato cuente con los requerimientos técnicos pedidos para el puesto. 

Esto es secundario respecto al primer punto. Si ya llegó hasta acá seguramente tenga los conocimientos para el puesto. Es una cuestión de medir “cuánto sabe” o cuanta experiencia tiene respecto a lo que estamos pidiendo. 

En cuanto a las preguntas, hay mucho escrito sobre esto. Las mías no tienen mucha ciencia. Obviamente depende del puesto pero en general pregunto. 

  1. Definición en 1 minuto. ¿Como te presentarías ante un Marciano que no te conoce? 

    1. Si bien yo ya estudié al candidato, me gusta hacer que se presenten nuevamente para saber qué es lo ellos destacan de su personalidad y de su experiencia laboral. Donde ponen el foco, que piensan que es importante de la trayectoria que tienen. 

  2. Luego seguramente haré que me cuente en más detalle sus experiencias laborales

    1. Esto es típico y no tiene mucha profundidad. Sirve para que el candidato entre en confianza y pierda el nerviosismo. 

  3. Retos ¿Cómo resolviste el reto laboral más importante que tuviste?

    1. Similar a lo anterior presto atención es el foco que pone la persona en su elección. Entiendo si me comenta de un reto en solitario, o en equipo. Como me habla de las personas con las que intervino y la ambición del proyecto en si. 

  4. Adversidad ¿Cómo afrontó X situación en la que le fue mal?

    1. Me fijo en la adaptabilidad que pueda tener. Ante situaciones contrarias, que actitudes tuvo. 

  5. Si le tuvieras que contar a un amigo que encontraste un trabajo que te encanta, ¿que debería tener ese trabajo? 

    1. Trato de entender sus ambiciones, y analizar si están acordes al puesto que ofrecemos. 

  6. ¿Cómo se dió tu salida de tus últimos trabajos?

    1. Comprender la salida de los trabajos anteriores habla bastante de cómo se comporta esa persona y los valores morales que tiene. ¿Con cuanto tiempo antes aviso que renunciaba? ¿Cuales son los motivos por los que renunció? ¿ Cuántos trabajos tuvo en relación a su edad? 

  7. ¿Cómo se componían tus equipos de trabajo?

    1. Me interesa saber cómo era la relación con sus compañeros y sus jefes. Cuántas personas formaban parte. Habla mucho de la capacidad de trabajo en equipo que pueda tener. 

  8. Obviamente pregunto por hobbies y ¿Qué hiciste el fin de semana pasado?

    1. Me interesa conocer en profundidad a la persona para tratar de que cumpla con el “perfil ideal”. La pregunta concreta del fin de semana pasado sirve para que el candidato no “chamuye” con que le encanta la lectura o hobbies políticamente correctos. 

  9. Finalmente le explico nuestros valores corporativos, y le pido que seleccione 2 con los que se identifique. 

    1. Esta pregunta final es de las más importantes, ya que si bien el candidato “por obligación” debe elegir 2 valores que yo le propongo, queda a simple sí tiene pasión por estos valores propuestos o no. 

Una vez terminada la entrevista doy lugar a preguntas y le comento al candidato como sigue la búsqueda. 

¿Cómo seleccionar al candidato ideal? 

Terminadas las segundas entrevistas me junto con las personas encargadas de tomar la decisión (esto depende de acuerdo al puesto que busquemos), pero nunca son menos de 2. Yo, recursos humanos, manager del área, son las más habituales. 

¿Que analizamos? 

70% Valores - 30% otras cosas. 

Para el análisis de valores generalmente los enumeramos (los valores de  KeepSmiling son: Alegría - Accountability - Colaboración - Honestidad - Excelencia - Servicio) y los puntuamos con positivo - neutral - negativo según corresponda. Obviamente es un análisis muy superficial porque tenemos pocos datos de la persona, pero igualmente lo hacemos. 

El 30% de otras cosas comprende la experiencia, las ganas de trabajar en la empresa y la calidad del referido que lo recomendó entre otras cosas. Este 30% generalmente influye cuando tenemos 2 candidatos muy parecidos en el análisis de los valores. 

Este mantra de Simon Sinek yo lo llevo grabado en la piel y es el principal consejo que doy cuando hablo de recruiting. Contratá por valores. 

Algunos consejos extra

#1 Que el candidato haga una prueba antes de ingresar  

Es difícil saber cómo es trabajar con alguien después de unas cuantas entrevistas; es bastante fácil saber cómo es después de trabajar con ellos

Siempre que sea posible, es de mucha ayuda que la persona trabaje para vos. 

En general pueden ser pruebas pagas por un proyecto muy cortito de una semana, o si el candidato accede puede ser una prueba gratuita de medio día de trabajo o de un proyecto especial. 

Si estás entrevistando a un programador, le podés pedir que escriba código para un proyecto real pero no crítico.  Si se trata de una persona de relaciones públicas, le podés pedir que escriba un comunicado de prensa y que identifique a los periodistas a los que se lo puede presentar. Si es una persona de ventas, le podés dar 3 horas de trabajo para ver cómo se desenvuelve. 

Otra manera que usamos cuando teníamos bajo presupuesto es que el trabajador entre primero de manera part-time (claramente esto tiene que estar consensuado de antes) o para puestos de soporte, que arranquen trabajando de manera particular pocas horas por semana. Esto sirve especialmente para puestos de marketing, tecnología y administración. 

#2 No tirarse a menos

Por mucho tiempo pensé que si elegía personas super calificadas para un puesto que no correspondía con esas calificaciones, la persona rápidamente se iba a aburrir e irse de la empresa. 

Por eso en el pasado seleccionábamos personas de conocimientos medios, para privilegiar la estabilidad. 

Grave error. Siempre nos fue mal con eso, por lo menos en KeepSmiling que es una empresa que crece 50% por año. 

Las personas inteligentes potencian el equipo. Hacen mejor todo su entorno. Cada persona nueva eleva la vara, y si realmente es muy bueno, las oportunidades para progresar aparecen rápidamente.  

#3 “Vende” el puesto y la empresa más de lo que pensás

Si alguien busca trabajo, uno asume que está ultra entusiasmado de ingresar a tu empresa. En realidad, no lo estará. Salvo que seas Google, o tengás una marca empleadora famosa en el mundo, “vender” la oportunidad de trabajo siempre es efectivo. 

Primero porque seguramente el candidato estará en otras búsquedas y vas a querer que te elija. Y segundo porque si finalmente entra, su motivación, ganas de trabajar y de progresar van a ser mucho más grandes. 

#4 Para un ascenso siempre es mejor alguien de adentro

Casi la totalidad de los puestos jerárquicos de KeepSmiling están formados por personas que arrancaron desde puestos junior. 

Cubrir un puesto de jefe es realmente difícil. Traer a alguien de afuera a liderar un equipo establecido es un proceso muy desafiante, porque tenés que dar con la persona indicada y el equipo lo tiene que recibir. 

Además que tus puestos de jerarquía sean tomados por gente de la empresa es una excelente señal para todos. Que hay oportunidades de mejora y que el que se esfuerza tiene su recompensa. 


Esto fue todo. El Miércoles que viene la seguimos con recruiting. Te recomiendo este blog post y un libro para profundizar.

Links de interés

  1. El blog de Sam Altamn tiene buenos consejos https://blog.samaltman.com/how-to-hire

  2. El Libro - Who, es el más recomendado para aprender recuiting. https://www.amazon.com/-/es/Geoff-Smart-ebook/dp/B001EL6RWY

Gracias por leer EscalandoLatam. 

Si llegaste hasta acá y aún no estas subscripto 😝😝 - ¡Sucribite!